アセスメント

ヒューマン
アセスメント

状況に応じた
最適なアセスメントプログラム設計

従来主流であった集合研修型のアセスメントに加えて、オンライン型のアセスメントが定着しはじめるなど、
ヒューマンアセスメントの実施形態は大きく変化しています。
私たちは、お客さまの置かれた環境や制約条件、ヒューマンアセスメントに対する志向性を踏まえたうえで、
最適な実施形態をご提案しています。

1
集合研修型
ヒューマンアセスメント

求められる期待役割（課長、部長、将来の経営幹部候補など）を果たすための能力や姿勢・態度を評価項目（ディメンション）に落とし込み、それに基づき様々なケーススタディやディスカッションなどの演習に取り組む様子をアセッサーがリアルタイムで観察します。
その際、公平・公正にアセスメントを行いつつも、最大限の学びや気づきを得られるような能力開発を重視したプログラムを提供しています。

2
オンライン型
ヒューマンアセスメント

過去の成功体験、将来ビジョンなどを記述した小論文や診断テストを活用しながらインタビューを行います。インタビューを通じて、個々人の特性や志向性を深く掘り下げていくことにより、人材の全体像を捉えます。
なお、インタビュー形式だけでなく、オンライン上でグループ演習を実施し、評価を行うことにも対応しています。

事例紹介

インフラ業界 オンラインアセスメント: 単なる人物評価ではなく、教育するという側面も踏まえた当社のアセスメントの特長に共感いただき、継続してアセスメントをご依頼いただいているお客様。新型コロナウイルスの影響でオンラインでの実施となりました。
オンラインでの実施にあたり、まず事前課題を映像化し、幹部職として身につけておくべき戦略的考え方について自ら学ぶことができるよう工夫しました。
また、オンラインアセスメント研修では、集合研修で実施していた時に比べ、個別面談の時間をより多めに取り、普段の職場での取り組みや部下との接し方を深く探ることで、対人側面の把握ができるようプログラム設計しました。さらに、診断プログラムなど他のツールを活用することで、対象者の能力・資質・行動特性を客観的に測ることを重視しました。

輸送機器業界 役割整理からの支援: 昇進・昇格の判定を社内の人事評価と面接のみで実施されていましたが、評価者の主観が大きく影響し、公正さに欠けるという問題意識をお持ちでした。また、風土として、与えられたことはしっかり実行するが、主体的にものごとを考え、提案する力が弱く、これらを含めた教育側面も重視していました。
このため、まず各階層に期待する役割を整理するところからお手伝いしました。各階層の役割の違いと必要な能力レベルを明らかにすることで、人事施策全体の充実に結びつけることができ、その結果、初級管理者、上級管理者、役員候補者と三階層のアセスメントをご依頼いただくこととなりました。会社が求める人材像を初級管理者から上位者まで、一気通貫で共通のメッセージを発信することができるようになり、現在では、初級管理者研修を受けた人材が上位者となり、これから初級管理者となる人材を育成とするという「教え・教わる」風土も醸成されています。